دسترسی سریع
بحران در سازمان‌ها به وضعیتی اطلاق می‌شود که به‌طور ناگهانی تهدیدی جدی برای عملکرد و پایداری سازمان ایجاد می‌کند و نیاز به واکنش سریع و مؤثر دارد. در چنین شرایطی، طرح این سوال کلیدی مطرح می‌شود: «وقتی بحران می‌آید، نقش مداخله‌گر چیست؟ کمک می‌کند یا آسیب می‌زند؟» پاسخ به این سوال می‌تواند وابسته به نحوه و زمان مداخله باشد؛ یک مداخله‌گر می‌تواند با هدایت درست و حمایت از تصمیم‌گیری‌های مؤثر، بحران را به فرصتی برای تغییر و پیشرفت تبدیل کند، اما اگر مداخله به‌طور اشتباه و نادرست انجام شود، ممکن است بحران را تشدید کند. در این راستا، تصمیم‌گیری در لحظات بحرانی اهمیت بسیاری دارد، چرا که این تصمیم‌ها می‌توانند سرنوشت سازمان را رقم بزنند و مسیر آن را از بحران به سمت بهبود هدایت کنند یا برعکس، منجر به آسیب‌های بیشتر شوند.
مداخله‌گر کیست؟
یک مداخله‌گر، که به عنوان یک حامی تغییر نیز شناخته می‌شود و در نقش کاتالیزوری برای فرآیند مدیریت تغییر عمل می‌کند. آن‌ها به یک سازمان یا بخشی از یک سازمان کمک می‌کنند تا نحوه عملکرد خود را از طریق الهام‌بخشی و تأثیرگذاری بر دیگران تغییر دهند. یک مداخله‌گر تغییر فرآیندهای تغییر سازمانی را ترویج، حمایت و تسهیل می‌کند. بر اساس تحقیقاتی از Prosci، سازمان‌هایی که از مداخله‌گران تغییر رسمی استفاده کرده‌اند، نرخ موفقیت 9% بالاتری نسبت به سازمان‌هایی که از مداخله‌گرها استفاده نکرده‌اند، گزارش داده‌اند.
مداخله‌گر داخلی و مداخله‌گر خارجی
سازمان‌ها می‌توانند از مداخله‌گران داخلی یا خارجی استفاده کنند. هرکدام از این مداخله‌گران مزایای خاص خود را دارند که از کارکنان و سازمان پشتیبانی می‌کند. در نهایت، موفقیت هر پروژه تغییر به شدت بستگی به توانایی مداخله‌گران و تصمیم‌گیرندگان کلیدی سازمان دارد تا با همکاری یکدیگر پروژه‌های تغییر را طراحی کرده و استراتژی‌هایی را برای تغییر نگرش‌ها پیاده‌سازی کنند.
مداخله‌گران داخلی
مداخله‌گر داخلی می‌تواند عضوی از تیم رهبری، مدیر منابع انسانی، هماهنگ‌کننده آموزش، یکی از اعضای تیم با نفوذ در سازمان، یا کارمندی با تجربه در پیشبرد تغییرات باشد.
یکی از مزایای مداخله‌گران داخلی آگاهی آن‌ها از فرهنگ سازمانی، دانش نهادی، تاریخچه سازمان و سیاست‌های اجتماعی آن است. مداخله‌گران داخلی معمولاً در سراسر سازمان به عنوان اعضای تیمی که هوشمند، با نفوذ و راحت برای همکاری هستند، مورد احترام قرار می‌گیرند. آن‌ها با تلاش فراوان روابط قوی‌ای ایجاد می‌کنند تا نگرش‌ها و دیدگاه‌های فرهنگی نسبت به تغییر را تقویت کنند – حتی پس از پیاده‌سازی تغییرات.
مداخله‌گران خارجی
اگر سازمانی فاقد کارمندی با مهارت‌های مداخله‌گری باشد، باید برای حمایت از ابتکارات خود، مداخله‌گران خارجی را استخدام کند. مداخله‌گر خارجی معمولاً یک مشاور یا فرد سوم با تخصص مرتبط است که برای پیشبرد ابتکارات تغییر در سازمان‌ها فعالیت می‌کند. قوانین، مقررات و سیاست‌های سازمانی برای آن‌ها قابل اجرا نیست، که این امر به آن‌ها این امکان را می‌دهد تا سناریوهای مختلف را به‌طور عمیق تحلیل کرده و مدل‌ها و استراتژی‌های مناسب مدیریت تغییر را پیشنهاد دهند که به پیشگیری از شکست‌های تغییر کمک می‌کند. با وجود اینکه مداخله‌گران خارجی دیدگاه تازه‌ای ارائه می‌دهند، حضور آن‌ها می‌تواند تهدیدی برای کارکنان موجود باشد و انتصاب آن‌ها می‌تواند هزینه‌های زیادی برای اجرای طولانی‌مدت تغییرات ایجاد کند.
انواع مداخله‌گرها در سازمان
عاملان تغییر متخصص باید توانایی شناسایی نوع مداخله مورد نیاز را بر اساس وضعیت فعلی امور داشته باشند. سازمان‌ها سپس می‌توانند برای ریشه‌کن کردن مسائل با استفاده از برنامه‌ریزی دقیق و ملاحظه‌کاری برای توسعه رویکرد مناسب، به‌طور مؤثر برنامه‌ریزی کنند.
سه مداخله اصلی توسعه سازمانی که کسب‌وکارها ممکن است مدنظر قرار دهند عبارتند از: مداخلات گروهی، فردی و سازمانی.
گروهی
مداخلات گروهی به‌منظور کمک به گروه‌های بزرگ از افراد در داخل سازمان طراحی می‌شوند تا بتوانند با هم به‌طور مؤثرتر کار کنند. این مداخلات می‌توانند شامل کل شرکت باشند یا تمرکز بیشتری بر تیم‌ها یا دپارتمان‌های کوچکتر داشته باشند. این مداخلات ممکن است بر روی موضوعاتی مانند ارتباطات و همکاری، حل مسئله، تیم‌سازی، حل تعارض و دیگر مباحث مرتبط با دینامیک مؤثر گروهی متمرکز شوند.
فردی
مداخلات فردی توسعه سازمانی به‌منظور کمک به کارکنان یا تیم‌های فردی در داخل سازمان طراحی می‌شوند تا به‌طور مؤثرتر عمل کنند. این مداخلات ممکن است بر روی توسعه و رشد شخصی، مهارت‌های ارتباطی، حل تعارض، تکنیک‌های حل مسئله، برنامه‌ریزی شغلی و دیگر موضوعات مرتبط با عملکرد مؤثر فردی تمرکز داشته باشند.
سازمانی
این مداخلات بر روی سیستم‌ها و ساختارهای سازمانی متمرکز هستند، مانند بیانیه‌های مأموریت و چشم‌انداز، ارزش‌ها و فرهنگ سازمانی، فرآیندهای تصمیم‌گیری، طراحی و ساختار شغل‌ها، سیستم‌های مدیریت عملکرد، استراتژی‌های ارتباطی، ابتکارات برنامه‌ریزی استراتژیک، طراحی زیرساخت فناوری اطلاعات و روش‌های تخصیص منابع.
نتیجه‌گیری
در نهایت، مداخله‌گران تغییر نقش حیاتی در مدیریت بحران‌ها و فرآیندهای تغییر سازمانی ایفا می‌کنند. انتخاب مداخله‌گر مناسب، چه داخلی و چه خارجی، بستگی به شرایط خاص سازمان و نوع تغییر مورد نظر دارد. مداخله‌گران داخلی با آگاهی از فرهنگ و تاریخچه سازمان می‌توانند روابط قوی‌ای ایجاد کرده و نگرش‌ها را به‌سمت تغییر هدایت کنند، در حالی که مداخله‌گران خارجی با ارائه دیدگاه‌های تازه و تحلیل‌های عمیق می‌توانند راهکارهای کارآمدی برای پیشبرد تغییرات ارائه دهند. در هر صورت، مداخله مؤثر و تصمیم‌گیری صحیح در لحظات بحرانی می‌تواند سازمان را از بحران به سمت رشد و بهبود هدایت کند.
